Von der Frühlingssonne, die über dem Petrustal schien, bekam die Menschentraube nichts mit, die sich am Montag im Bezirksgericht Luxemburg versammelt hatte. Neben dem Kläger, der Beschuldigten, den in schwarzen Roben gekleideten Anwälten und den Zeugen hatten Zeitungsreporter den Weg in den kleinen Sitzungssaal gefunden, was wohl daran lag, dass dort ein Juraprofessor eine Kollegin wegen Falschbeschuldigungen und übler Nachrede verklagt hat, die an derselben Fakultät mit ihm Internationales Recht lehrte.
Der Klage vorausgegangen war ein internes Disziplinarverfahren wegen unangemessenen Verhaltens, das dazu geführt hatte, dass der Professor die Leitung eines Bachelors-Studiengangs an der Uni Luxemburg verlor. Grund für die Enthebung sei in Wahrheit, so Anwalt Patrice Mbonyumutwa, aber kein Fehlverhalten seitens seines Mandanten gewesen. Vielmehr habe die Lehrbeauftragte bei Kollegen und Vorgesetzten „ehrabschneidende“ Lügen über ihn verbreitet; das Disziplinarverfahren habe auf Unwahrheiten aufgebaut. Die Rechtsanwältin der Angeklagten, Lydie Lorang, präsentierte den Richtern indes eine andere Version: Ihre Mandantin sei vom Kollegen aggressiv beschimpft und beleidigt worden. Sie sei zudem nicht einzige, die von dem Kollegen respektlos behandelt worden sei. Daher sei die vermeintliche Verleumdung keine, es handle sich um Tatsachen.
Die Richter kamen am Montag nach fast zweieinhalb Stunden Anhörung zu keinem Ergebnis; die entscheidende Sitzung ist für den 25. September anberaumt. Doch der Fall ist auch ohne Urteilsfindung jetzt schon bemerkenswert. An ihm lässt sich nämlich exemplarisch aufzeigen, welche Fallstricken auf denjenigen warten, der oder die versucht, sich gegen mutmaßliche Belästigung am Arbeitsplatz zu wehren.
Zum Hintergrund: Eine E-Mail-Kommunikation im April 2016 über die Kurs- und Urlaubsplanung, eine Lappalie, war derart eskaliert, dass der Professor die Lehrbeauftragte am Telefon aggressiv beschimpft haben soll. So ausfallend und beleidigend seien Tonfall und Aussagen gewesen, dass sich die Frau danach geschockt und aufgelöst an einen Kollegen ihres Vertrauens wandte. Dieser erzählte ihr, sie sei nicht das erste Opfer solcher Attacken. Er riet ihr, eine Entschuldigung zu verlangen, und falls sie ausbliebe, den Dekan der Fakultät über den Vorfall zu informieren.
Die Aufforderung blieb ohne Antwort, die Dozentin setzte sich mit dem anderen Opfer in Verbindung, auch eine Juraprofessorin, die vor Gericht aussagte, vom Kollegen sogar körperlich angegangen und aus dem Büro geworfen worden zu sein. Was die Lehrbeauftragte nicht wusste: Weil dem Kollegen in der Vergangenheit wiederholt respektloses Verhalten vorgeworfen worden war, liefen uni-interne Ermittlungen gegen ihn. Ihre Schilderungen wurden, ohne ihr ausdrückliches Einverständnis, an den Dekan weitergeleitet.
Inwiefern es zu den Beleidigungen kam, und zu welchen genau, ist unklar. Es steht Aussage gegen Aussage. Die inkriminierten Passagen fielen in einem Telefonat, für das es keine Zeugen gibt, symptomatisch für Fälle dieser Art. „Das Problem bei einem Verdacht auf Belästigung am Arbeitsplatz oder Mobbing ist, dass die Beweislast beim Opfer liegt“, erklärt Erwann Sevellec. Der juristische Berater des OGBL berät Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die sich von Kollegen oder Vorgesetzten schlecht behandelt oder regelrecht gemobbt fühlten; er kennt die Schwierigkeiten. Um juristisch gegen cholerische Kollegen oder miese Mobber vorgehen zu können, braucht es Beweise. Sie zu sichern, sei jedoch alles andere als leicht. „Wenn es schriftliche Beweisstücke, wie E-Mails oder Briefe gibt, ist es von Vorteil. Oft fehlen sie jedoch, dann wird es umso schwieriger. Denn dann braucht es Zeugen, die bereit sind auszusagen.“
Für Mario Huberty vom Centre pour l’egalité de traitement (CET) ist diese Hürde einer der Gründe, warum Arbeitnehmer häufig zögerten, sich gegen Mobbing und persönliche Attacken im Beruf gerichtlich zu wehren. „Luxemburg ist ein kleines Land. Hier riskiert man schnell seinen Ruf, weil jeder jeden kennt. Und ist der Name erst einmal belastet, findet man so schnell keine Anstellung mehr“, gibt er zu bedenken.
Im konkreten Fall geht es nicht um Mobbing, sondern um ein mutmaßlich respektloses Verhalten eines Professors, der Wut und Aggressionen nicht im Griff haben soll. Glaubt man Zeugenaussagen, richteten sich seine Respektlosigkeiten vor allem gegen Frauen. Allerdings kann auch die Gegenseite mit Zeugen aufwarten, die ihrerseits aussagen, der Professor habe sich ihnen gegenüber stets korrekt verhalten.
Laut arbeitsrechtlicher Fürsorgepflicht ist ein Arbeitgeber stets gehalten, die Gesundheit seiner Mitarbeiter zu schützen, sich schützend vor sie zu stellen und gegen Belästigung und Mobbing einzuschreiten. Im Notfall kann er sogar die Versetzung oder Entlassung eines Arbeitnehmers verlangen, der Mobbing betreibt oder Kollegen belästigt.
Im vorliegenden Fall setzte der Dekan, in Rücksprache mit dem Rektor, einige Wochen später ein internes Disziplinarverfahren in Gang, das damit endete, dass der Beschuldigte abgemahnt wurde und seinen Posten als Studienleiter verlor. Die Vorgehensweise der Uni wirft jedoch Fragen auf. Vor Gericht hieß es, das Disziplinarkomitee habe seine Entscheidung getroffen, ohne die Frau anzuhören. Die Genderbeauftragte der Uni, zuständig für Fragen der Frauenförderung, war weder über den Fall noch über das Verfahren unterrichtet. Sie habe von dem Fall im Winter 2016 gehört, teilt Tonie Van Dam auf Land-Nachfrage mit. Die Professorin für Erdvermessung und Astrophysik hat die Funktion als Genderbeauftragte im vergangenen Jahr übernommen und muss sich noch in das Aufgabenfeld einarbeiten.
Laut Hausordnung ist es die Ethikkommission, die „(...) veiller au respect des valeurs éthiques et morales dans la vie universitaire. La commission consultative d’éthique est en charge de veiller à éviter toute forme de discrimination, que ce soit au niveau du sexe, des origines ethniques, de la nationalité, de l’état civl, d’un handicap ou de l’âge ou de toute forme de harcèlement“. Ihre Sitzungen sind, wie die der Disziplinarkommission, nicht öffentlich. Ob sie eingeschaltet war, ob sie sich mit der Disziplinarkommission kurzschloss oder es zwei Verfahren gab, geht aus der Gerichtsverhandlung nicht hervor. Auf Land-Nachfrage bestätigte die Pressestelle, die Uni habe „gemäß Artikel 35 des Gesetzes vom 12.8.2003 ein Disziplinarkommittee“ einberufen. Es sei ein „bedauerlicher Einzelfall“. Der Dekan der Juristischen Fakultät, Stefan Braum, wollte sich nicht äußern, handele es sich doch um einen privaten Rechtsstreit zwischen zwei Mitarbeitern. Allerdings wird ihm vorgeworfen, so Anwältin Lydie Lorang vor Gericht, in der Vergangenheit zu nachsichtig gewesen zu sein; der Dekan habe nicht früh und nicht entschieden genug auf Beschwerden reagiert.
Nun ist die Vorgehensweise im Falle von Belästigung und unangemessenem Verhalten trotz Uni-Gesetz und Hausordnung alles andere als eindeutig: Ein Verhaltenskodex, der neben ethischen Fragen auf Fragen des Umgangs mitein-
ander eingeht, wurde von der Uni erst kürzlich erarbeitet und soll am 1. April dem Conseil de gouvernance vorgestellt werden. Auch hinsichtlich des Mediationsverfahrens, das der Dekan der Lehrbeauftragten vorgeschlagen, das diese aber abgelehnt hatte, besteht Klärungsbedarf: Fast 15 Jahre nach Gründung der Uni gibt es noch immer keine verbriefte Schlichtungsprozedur. Sie soll kommen, zusammen mit einer neuen Stelle für eine Ombudsperson. Für Mitarbeiter, die sich belästigt fühlen, sind transparente Regeln und präzise Verfahren gegen Belästigung und Gewalt am Arbeitsplatz unerlässlich, denn sie sind die Handlungsanleitung in einem komplizierten und nervenaufreibenden Vorgang. Falsche Anschuldigungen oder anhaltende Übergriffe vergiften das Arbeitsklima und können die Gesundheit und das Wohlbefinden der Betroffenen so stark belasten, dass sie ein Berufsleben wenn nicht ruinieren, so doch nachhaltig beeinträchtigen.
Das gilt besonders für Mobbing (harcèlement moral), das in Luxemburg bis heute nicht gesetzlich geregelt ist. Arbeitsminister Nicolas Schmit (LSAP) will im Mai endlich einen entsprechenden Gesetzentwurf vorlegen. Betroffenen bleibt bisher nur, auf zivilrechtlichem Wege auf Schadensersatz zu klagen. „Aber einige Tausend Euro sind kaum zufriedenstellend, wenn sich die Arbeitssituation nicht ändert“, so Erwann Sevellec. Die Erfahrung lehre, dass es meistens die Gepeinigten seien, die den Arbeitsplatz aufgeben, um weiterem Ärger aus dem Weg zu gehen, und nicht der oder die Peiniger.
Dem CET wurden 2015 22 Fälle von Belästigung aufgrund des Geschlechts gemeldet, allerdings rückt ein knappes Viertel der Ratsuchenden im Laufe der Beratung von einer Beschwerde ab. Die Zahlen für 2016 werden mit dem Tätigkeitsbericht kommende Woche vorgestellt und sollen sich in einer ähnlichen Größenordnung bewegen. „Es gibt leider wenig Erfahrungswerte und kaum Jurisprudenz“, bedauert Mario Huberty. Er und das CET-Team verfolgen mit großem Interesse, was in dem Prozess vorm Luxemburger Bezirksgericht geschieht, obschon es hier eben nicht um eine Diskriminierungsklage geht, sondern, umgekehrt, um eine Verleumdungsklage wegen angeblich falscher Anschuldigungen.
„Das könnte auch eine Strategie sein“, gibt OGBL-Rechtsanwalt Erwann Sevellec zu bedenken. Eine Gegenklage, um vom eigenen Fehlverhalten abzulenken, darauf setzend, wie schwierig es ist, eine Belästigung nachzuweisen? Bemerkenswerterweise hatte die Lehrbeauftragte sich entgegen Anraten ihrer Anwältin entschieden, nicht vor Gericht zu ziehen, weil sie Schaden für die Uni befürchtete. Nun gilt sie selbst als Beschuldigte.