Au Luxembourg, il est relativement rare que les personnes âgées d’une cinquantaine d’années et plus exercent une activité professionnelle. En 2022, c’était le cas d’un peu moins d’une personne sur deux. Le taux d’emploi des 55-64 ans s’élevait alors à 46,6 %. Parmi les pays de l’OCDE, seul la Turquie affichait un taux encore plus bas, à 32,5 %. C’est en Islande qu’il était le plus élevé, à 82,6 %.
Même si la conjoncture n’est pas favorable actuellement et que le taux de chômage stagne à 5,9 %, les entreprises se plaignent néanmoins d’une pénurie de personnel qualifié. Bien que cette situation varie d’un secteur à l’autre, le dernier Baromètre de l’économie de la Chambre de commerce, publié en novembre dernier, révèle que 59 % des entreprises interrogées avaient désigné le « manque de main-d’œuvre qualifiée » comme leur principal défi pour 2025.
Les chefs d’entreprise auraient donc tout intérêt à conserver leur personnel, même s’il commence à prendre de l’âge. En raison de son expérience et de la pénurie de main-d’œuvre. Et peut-être aussi en raison de son éthique professionnelle. Romain Schmit, directeur de la Fédération des artisans, le formule ainsi : « Lors des entretiens d’embauche, la génération Z pose des questions que je n’aurais pas osé poser quand j’étais jeune. Par exemple, quand on peut prendre son premier congé sabbatique. »
Quand on parle des seniors, il faut bien sûr aborder la question des retraites. Mais existe-t-il, dans la gestion des ressources humaines, des approches spécialement adaptées aux seniors ? Des approches qui tiennent compte, par exemple, du fait qu’une baisse des capacités physiques peut être compensée par d’autres tâches adaptées en conséquence ? Les entreprises échangent-elles leurs meilleures pratiques ?
Une demande adressée aux associations patronales ne mène pas loin. La Fedil, la Horesca et l’association des assureurs Aca ne répondent pas. L’Association bancaire luxembourgeoise (ABBL) et la Confédération luxembourgeoise, qui regroupe plusieurs secteurs allant du commerce de détail aux entreprises de transport, estiment qu’il vaudrait mieux que ce soit l’Union des employeurs luxembourgeois (UEL) qui s’exprime à ce sujet. Il reste la Fédération des artisans. Romain Schmit part du principe que « la plupart » des entreprises artisanales devraient être intéressées par des mesures en faveur des seniors. Les petites entreprises peut-être moins, mais il y a une pénurie de main-d’œuvre. Romain Schmit n’a toutefois connaissance d’aucune initiative digne d’être mentionnée. Lorsqu’il se renseigne auprès des associations membres de la fédération, cela ne donne aucun résultat.
Cela ne signifie pas pour autant qu’il n’existe pas d’initiatives de ce type. Cependant, les chiffres de l’Adem, l’agence pour l’emploi, ne laissent pas supposer qu’elles soient nombreuses. Entre juin 2023 et juin 2024, la part des nouvelles embauches de personnes âgées de plus de 55 ans n’a atteint que 4 à 8 % dans l’ensemble des secteurs. Elle était la plus élevée dans les secteurs de la construction et des transports, et la plus faible dans le commerce, le secteur informatique, le secteur financier et la fonction publique. Partout, ce sont les 25-34 ans qui ont été les plus recrutés. C’est là que se situe structurellement le centre de gravité.
Marc Wagener, directeur de l’UEL, estime également que la fidélisation des salariés seniors devient un « défi de plus en plus grand ». Toutefois, selon lui, le faible taux d’emploi des seniors dans notre pays s’explique « avant tout par la générosité du système de retraite ».
Ce qui explique aussi en partie pourquoi la plupart des associations patronales ne se prononcent pas sur le sujet ou préfèrent laisser l’UEL s’en charger : une réforme des retraites se profile à l’horizon. Mais le directeur de l’UEL n’a sans doute pas tout à fait tort dans son analyse. Au Luxembourg, la retraite peut être perçue après 40 années de cotisation, au plus tôt à 57 ans. Ceux qui atteignent 40 ans de cotisation et de « périodes complémentaires » peuvent prendre leur retraite dès 60 ans. Les périodes complémentaires peuvent être, par exemple, des années de formation effectuées entre 18 et 27 ans. Elles n’ont qu’une très faible incidence sur le montant de la retraite, mais sont considérées comme une « période de transition » permettant de partir plus tôt, à condition que la retraite attendue semble suffisamment élevée. C’est le choix que toutes les personnes âgées sont amenées à faire un jour ou l’autre : se demander s’il vaut la peine de travailler plus longtemps quand on n’y est pas obligé. Mais aussi si cela serait supportable. La retraite anticipée à partir de 57 ans a également été mise en place pour répondre aux besoins des personnes exerçant des métiers physiquement pénibles. Sinon, il faudrait définir ce que sont les « travaux pénibles » pour lesquels un départ anticipé à la retraite serait autorisé. En France, ce sujet a fait l’objet de débats pendant cinq ans, il y a une décennie et demie. Sans aboutir à un résultat qui aurait satisfait toutes les parties.
Au Luxembourg, il y a 13 ans, le gouvernement CSV-LSAP avait tenté de s’engager dans une autre voie. Celle-ci portait sur la question de savoir s’il existait une gestion des effectifs adaptée aux différentes générations au sein des entreprises. La réforme des retraites de 2012 ne visait pas uniquement à réduire les prestations. Elle promettait également un « véritable Pacte de l’âge ». Celui-ci ne faisait toutefois pas partie intégrante de la réforme des retraites elle-même. Des projets de loi devaient suivre par la suite. Par exemple, concernant des « plans de gestion des âges », qui devaient devenir obligatoires dans les entreprises de plus de 150 salariés. Ou encore sur une combinaison entre temps partiel et retraite partielle. Les syndicats OGBL et LCGB ont apparemment pris ces deux promesses au sérieux. Lorsqu’ils ont renoncé, en octobre 2012, à s’opposer à la réforme des retraites proposée par Mars Di Bartolomeo, ministre des Affaires sociales du LSAP, et Luc Frieden, ministre des Finances du CSV, Jean-Claude Reding, alors président de l’OGBL, a notamment justifié cette décision devant la presse par la perspective de ces plans de gestion des âges et de la combinaison retraite partielle-temps partiel. À ce jour, aucun des deux n’a vu le jour.
La question du « pourquoi » n’est pas sans intérêt. En effet, parallèlement aux débats publics menés avec Mars Di Bartolomeo au sujet d’une réduction des retraites, une discussion à huis clos s’est tenue au sein de la Commission permanente de l’emploi (CPTE) avec Nicolas Schmit, ministre du Travail du LSAP, au sujet du « Plan des âges ». Non sans succès, semblait-il : Pierre Bley, alors directeur de l’UEL, s’est réjoui, le 22 mars 2012, lors d’une réunion de la commission sociale parlementaire, que M. Schmit ait privilégié au sein du CPTE une « politique incitative et non punitive » et ait renoncé à « certaines mesures insensées ». De plus, l’UEL « souscrit notamment à la disposition prévoyant une obligation pour l’employeur occupant plus de 150 salariés d’élaborer un plan de gestion des âges », selon le procès-verbal de la séance.
Il est difficile de déterminer avec précision pourquoi Schmit a abandonné le projet de loi qu’il avait présenté au Parlement deux ans plus tard, alors qu’il était ministre du Travail au sein du premier gouvernement DP-LSAP-Verts. Dans leur avis conjoint, la Chambre de commerce et la Chambre des métiers ont vivement critiqué « en premier lieu l’obligation d’instaurer un plan de gestion des âges pour les entreprises d’au moins 150 salariés ». Selon elles, cette initiative devait émaner des entreprises elles-mêmes. La Chambre des salariés estimait quant à elle que le texte n’allait pas assez loin : pourquoi les petites entreprises ne devraient-elles pas elles aussi mettre en place de tels plans ? Et pourquoi le ministre du Travail voulait-il faire de la combinaison retraite-temps partiel une simple possibilité et non un droit ? Les syndicats, tout comme le patronat, ont contesté l’idée selon laquelle le projet de loi constituait un compromis entre toutes les parties. Nicolas Schmit aurait agi de son propre chef.
Depuis octobre 2015, le projet de loi est resté dans les tiroirs du Parlement. Après chaque élection législative, il a été transmis à la commission parlementaire compétente suivante ; cela s’est encore produit le 24 novembre 2023. Le ministre du Travail du CSV, Georges Mischo, va-t-il revenir sur ce dossier et sait-il déjà dans quel but ? Le service de presse du ministère indique que le projet de loi fera en tout état de cause l’objet d’une « analyse approfondie ». S’il devait être poursuivi, de nouvelles négociations avec les partenaires sociaux seraient nécessaires.
Étant donné que ces discussions devraient avoir lieu au sein de la Commission permanente de l’emploi, que l’OGBL et le LCGB ont quittée de manière ostentatoire le 8 octobre en raison de l’avant-projet de plan d’action de Mischo prévoyant des conventions collectives même sans les syndicats, on peut se demander s’il serait possible de débattre des projets relatifs à la gestion des âges et aux retraites partielles associées au temps partiel, alors que la ministre des Affaires sociales, Martine Deprez (CSV), pourrait bien s’attaquer sérieusement à une réforme des retraites après la rentrée. Une gestion organisée des effectifs selon les générations ne semble pas être une mauvaise idée. Car, apparemment, il n’en existe pas d’elle-même. Une transition en douceur vers la retraite grâce à la combinaison d’une retraite partielle et d’un temps partiel semble également être une bonne idée. Jusqu’à présent, cela n’existe que dans la fonction publique, où le dispositif est très flexible depuis 2018. Tout en percevant une retraite progressive, il est possible de continuer à travailler à un taux compris entre 25 et 90 %. La plupart des fonctionnaires opteraient pour un ratio 50-50, indique le ministère de la Fonction publique. Mais nombreux sont ceux qui ne recourent pas à la retraite progressive : l’année dernière, ils étaient 18, contre 24 l’année précédente.
De manière similaire, il n’existe dans le secteur privé qu’une seule préretraite progressive . Le temps de travail est réduit de 40 à 60 %, pour une durée maximale de trois ans, généralement réservée aux salariés âgés de 57 à 63 ans. Le temps de travail ainsi libéré doit systématiquement être pourvu par un demandeur d’emploi inscrit à l’Adem. Le fonds pour l’emploi prend alors en charge le versement de la retraite du salarié en préretraite partielle. Selon le ministère du Travail, cette mesure connaît un succès croissant. Elle a été utilisée 137 fois en 2022 et 272 fois en 2024.
Les plans de gestion des âges et les solutions de retraite plus souples peuvent-ils permettre aux entreprises de conserver une main-d’œuvre précieuse tout en contribuant à renflouer la caisse de retraite ? Cela dépend aussi, avant tout, de l’objectif politique visé. Dans sa contribution à l’avis sur les retraites du Conseil économique et social, l’UEL a souligné en juillet que le fait de rester plus longtemps en activité conduit à une augmentation des droits à la retraite, car le système luxembourgeois est très généreux. Ce qui est mathématiquement vrai, mais qui, sur le plan politique, reviendrait à réduire encore davantage les prestations de retraite. Peut-être même sans plans d’accompagnement en matière de gestion des effectifs.
