D’Land : Lors d’un rassemblement syndical la semaine dernière, le président du LCGB, Patrick Dury, a reproché au gouvernement et à l’UEL d’avoir « un programme profondément réactionnaire et destructeur, qui ne se contente pas de restreindre les acquis des salariés, le rôle et les droits des syndicats libres et indépendants, mais qui vise à les anéantir ». A-t-il raison ?
Marc Wagener : Bien sûr que non. L’idée selon laquelle le « patronat » et le gouvernement seraient de mèche relève tout au plus d’une théorie du complot. L’UEL fait preuve d’une certaine continuité dans ses positions. Nous constatons que le programme gouvernemental contient des éléments que nous trouvons intéressants. Par exemple, le fait que les employeurs et leurs salariés sont les mieux placés pour connaître les besoins de leur entreprise. Le droit du travail doit être modernisé et adapté aux besoins des salariés et des entreprises. Les conventions collectives doivent être révisées. Ces annonces sont sur la table depuis la publication du programme gouvernemental. Le fait que nous constations certains recoupements avec des positions que nous avions déjà auparavant va dans le sens de la chose. Je regrette toutefois la personnalisation du débat, où l’on lance des insinuations et où l’on cite des personnes nommément. Et l’on détecte un complot visant à restreindre les droits des syndicats et à détruire le modèle social
. C’est très loin de la réalité. Notre objectif est d’avancer ensemble, nous ne voulons rien détruire.
En 2019, Nicolas Buck, alors président de l’UEL, avait déclaré que le patronat avait été « mis à l’écart » au sein du CPTE « depuis 40 ans ». Aujourd’hui, ce sont les syndicats qui semblent se sentir « mis à l’écart ». Le vent aurait-il tourné ?
Avec les comités du personnel dans les grandes entreprises et les salariés des très petites entreprises, le dialogue social fonctionne en réalité très bien, avec ou sans syndicats. Il fonctionne également très bien au sein des instances de la sécurité sociale. Bien sûr, les positions divergent, mais la culture du débat est empreinte de confiance et de respect mutuel. Même si un ancien président de l’UEL l’a dit : l’important n’est pas de savoir qui se fait critiquer. Ce n’est pas parce qu’on entend dans une instance donnée des propos qui ne nous plaisent pas que le dialogue social n’a pas lieu. Le dialogue social n’est pas non plus un diktat social, où une partie impose ses positions et où l’autre doit tout accepter. C’est un processus de concertation, un jeu de concessions mutuelles, et il serait souhaitable que nous puissions nous retrouver quelque part au milieu. Toutefois, si aucun terrain d’entente n’est trouvé, le gouvernement doit prendre une décision. Mais même lorsqu’il ne débouche pas sur une décision commune, il s’agit toujours d’un dialogue social.
Le Patronat s’est toujours engagé pour que les entreprises puissent négocier des conventions collectives sans les syndicats. Son prédécesseur, Jean-Paul Olinger, l’avait encore réclamé il y a deux ans lors d’un entretien avec le Land. À quoi serviraient alors encore les syndicats si on leur enlève leur cœur de métier ?
Nous sommes tout à fait en phase avec ce qui figure dans le programme gouvernemental. Nous souhaitons moderniser le droit du travail de manière à prendre en compte les intérêts des salariés, mais aussi ceux des entreprises. Au sein du CPTE, il n’a jamais été dit que les conventions collectives ne devaient pas être négociées avec les comités d’entreprise. Il faut toutefois se demander pourquoi nous avons moins de conventions collectives que les 80 % visés par la directive européenne sur le salaire minimum. Cela s’explique d’une part par le fait que le droit du travail va déjà extrêmement loin, et d’autre part par le système d’indexation. Nous estimons que certains éléments, tels que la nécessité et le contenu des contrats de travail, le droit aux congés payés, aux jours fériés et au salaire minimum, doivent figurer dans le droit du travail. En revanche, une plus grande souplesse est nécessaire en matière de durée du travail, de travail à temps partiel et de dispositions similaires. Les exigences minimales doivent rester inscrites dans le droit du travail, mais des dérogations devraient être autorisées dans le cadre de conventions collectives ou d’autres accords. Nous souhaitons par ailleurs négocier le contenu minimal des conventions collectives. Nous ne voulons pas les vider complètement de leur substance, mais il doit être possible de tenir compte ponctuellement de la complexité de l’organisation du temps de travail. Certains secteurs auraient même intérêt à ce qu’il existe une ligne directrice à laquelle toutes les entreprises doivent se conformer. Mais il faut pouvoir négocier les détails avec les délégations dans les entreprises : horaires de travail, compensation en temps libre, comment organiser les ventes de Noël dans le commerce de détail, comment travailler en juin sur les chantiers, lorsque les journées sont plus longues et qu’il fait plus beau.
Cela ne reviendrait-il pas à confiner les syndicats à un simple rôle d’alibi ? L’organisation du temps de travail est un facteur essentiel.
Oui, c’est un facteur essentiel, mais les mentions obligatoires relatives aux conventions collectives couvrent de très nombreux domaines, ce qui, outre l’indice et le droit du travail très strict, va très loin. Une couverture conventionnelle de 60 % n’est pas négligeable, mais si vous concluez aujourd’hui une convention collective sectorielle pour le commerce, celle-ci s’applique aussi bien au grand centre commercial qu’à la petite boutique de lingerie de Wasserbillig, en passant par une enseigne comptant trois succursales. Ces entreprises ont toutes des besoins très différents en fonction de leur situation géographique, de leur taille et de leur structure organisationnelle. Il n’est pas judicieux, pas plus que pour les salariés, de régler dans une convention collective de branche des questions détaillées relatives à l’organisation du temps de travail pour toutes ces entreprises si différentes. Cela n’est d’ailleurs plus d’actualité, car les salariés ont des besoins très individuels en matière d’horaires de travail, auxquels il est souvent impossible de répondre en raison d’un cadre réglementaire parfois trop rigide.
Cela n’empêche toutefois pas d’associer les syndicats à la négociation des conventions collectives.
On sait désormais que 56 % des délégués – 9 500 au total – ne sont pas membres d’un syndicat. Ces 56 % masquent toutefois la réalité : dans certains secteurs, comme l’immobilier, les syndicats ne représentent que moins de 10 % des délégués ; ce chiffre s’élève à 15 % dans les sociétés fiduciaires et à 25 % dans l’hôtellerie-restauration. Dans ces secteurs, qui sont très peu syndiqués et ne disposent pas non plus d’une culture syndicale, il existe également des délégués capables de négocier des conventions collectives ou des accords similaires. Ils doivent pouvoir consulter des experts, qui peuvent également être issus des syndicats. Mais si la délégation du personnel ne le souhaite pas et entretient de bonnes relations avec sa direction, faut-il alors l’y contraindre ? Nous ne comprenons pas pourquoi on discrédite ces 9 500 délégués en les qualifiant de « marionnettes » ou de « délégués des patrons ». Je trouve cela injuste.
Il existe toutefois un rapport de subordination entre les salariés et la direction ; le pouvoir est réparti de manière inégale. Sans syndicat, les salariés sont pour ainsi dire à la merci de leur patron.
Tant les délégués que leurs suppléants bénéficient, conformément à la loi, d’une protection complète contre le licenciement. J’ai parfois l’impression que nous sommes encore à l’époque du capitalisme de Manchester. Or, l’économie a évolué au cours des 200 dernières années : nous disposons d’un secteur des services solide, nous avons le plus fort pourcentage de diplômés de l’enseignement supérieur après l’Irlande, et nous comptons de très nombreuses petites entreprises de moins de 100 salariés. Que ce soit dans le commerce, l’artisanat ou le secteur des services, la pénurie de main-d’œuvre qualifiée constitue le principal défi – avant même les coûts salariaux. L’employeur qui souhaite attirer et fidéliser de bons collaborateurs n’a aucun intérêt à se comporter comme un grand mufti qui impose tout de son propre chef. Les gens ne se laissent plus faire et peuvent changer d’emploi si cela ne leur convient plus. Bien que le marché du travail soit quelque peu tendu, nous sommes toujours en situation de plein emploi. Le bassin d’emploi de la Grande Région est désormais moins riche en main-d’œuvre, si bien que les entreprises font tout leur possible pour conserver leurs salariés. Cela rééquilibre largement le rapport de force et renforce leur position dans les négociations.
Quand on entend – comme récemment dans une émission de radio – des déclarations d’entrepreneurs et d’entrepreneuses qui emploient des termes tels que « arrêts de travail de complaisance » et « fêtes de la maladie », on a l’impression qu’ils n’ont pas beaucoup de respect pour leurs employés – dont la plupart, d’ailleurs, ne sont pas diplômés de l’enseignement supérieur.
Il s’agit avant tout d’un appel à l’aide face à un problème d’absentéisme qui s’est aggravé depuis la pandémie de Covid. La durée des arrêts maladie s’est par ailleurs raccourcie. Des enquêtes menées auprès de nos organisations affiliées ont révélé que les salariés sont trois fois plus souvent en arrêt maladie le lundi que le mardi. Je ne formule pas là un soupçon général, mais je constate simplement que, selon l’IGSS, l’absentéisme s’élevait l’année dernière à plus de 4,5 %. Cela a entraîné des coûts directs de 1,2 milliard d’euros, ne serait-ce qu’en raison du maintien du salaire. Les coûts indirects ont été nettement plus élevés, car les autres salariés doivent compenser ces absences et les entreprises ont parfois dû recruter du personnel intérimaire. Outre l’absentéisme croissant, il faut également compter les congés liés à ce qu’on appelle l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, qui ont été allongés, étendus et rendus plus attractifs. Certaines entreprises, qui travaillent par exemple beaucoup à l’extérieur, peuvent enregistrer des taux d’absentéisme de six ou sept pour cent, en plus des congés réguliers, des congés parentaux, des congés pour raisons politiques, des congés sans solde – etc. Au final, dix pour cent du personnel est absent, ce qui rend l’organisation de l’entreprise très difficile.
Pourquoi y a-t-il de plus en plus de personnes en arrêt maladie ?
Nous menons ces recherches sur les causes depuis longtemps et devons les poursuivre, car les maladies mentales sont en augmentation. Mais les chiffres de l’IGSS montrent que les arrêts de travail de courte durée sont de plus en plus fréquents. Nous voulons lutter contre l’aspect abusif de ce phénomène ; nous souhaitons que davantage de contrôles médicaux soient effectués afin d’identifier les personnes qui présentent des comportements suspects, celles qui ont peut-être été en arrêt maladie six, sept ou huit fois au cours des trois derniers mois. Et nous ne parlons même pas encore des jours de carence ou de mesures similaires.
Si nous réintroduisons maintenant les jours de carence, nous ne serons en réalité plus très loin du « capitalisme de Manchester ».
Je n’ai pas parlé pour l’instant de jours de carence, même si diverses associations patronales, particulièrement touchées par l’absentéisme, le réclament. L’UEL tente de trouver un dénominateur commun entre ses organisations membres. Au niveau de l’UEL, nous n’avons pas encore abordé la question des jours de carence, mais souhaitons plutôt renforcer le contrôle médical afin de déterminer quelle est réellement l’ampleur de la composante de complaisance. Lorsqu’un même salarié se voit délivrer des arrêts de travail par cinq ou six médecins généralistes différents, cela peut susciter des interrogations. Si une personne habitant à Wiltz se rend chez son médecin traitant à Mondorf, cela attire l’attention. Il faut pouvoir remettre cela en question sans pour autant l’accuser d’avoir triché.
On pourrait aussi dire qu’il faut vraiment que le mal-être soit profond pour qu’on fasse un si long trajet pour aller chez le médecin…
Ce ne sont que des indices, on ne peut pas intenter de procès sur cette base. C’est pourquoi les examens médicaux constituent le meilleur moyen d’objectiver le débat. On peut bien sûr aussi se demander si, lorsqu’on est malade le dimanche, on doit encore percevoir une majoration. Ou si, lorsqu’on tombe malade pendant ses vacances, on peut également se faire rembourser ces vacances.
Parce qu’être malade, c’est un peu comme partir en vacances ?
C’est une question de chance ou de malchance. Quand on tombe malade en vacances, on tombe malade en vacances, un point c’est tout. Mais cela ne doit pas pour autant donner le droit de rattraper ces jours de congé plus tard. Comme je l’ai dit, notre position est très nuancée, très modérée. Nous essayons de servir de médiateurs entre les banques, l’industrie, le commerce et le secteur de l’hôtellerie-restauration, et de trouver un dénominateur commun. Vous n’entendrez pas de notre part les propos tenus par – certains – syndicalistes.
Certaines de vos organisations affiliées reprochent aux syndicats – en particulier à l’OGBL – d’être restés ancrés dans la « lutte des classes du XIXe siècle ». Qu’en est-il du dialogue social ? Le modèle luxembourgeois, avec ses instances tripartites, a-t-il encore un avenir ?
Le dialogue social a sans aucun doute encore de l’avenir. Il faut peut-être revoir quelque peu ses attentes. Le dialogue social ne signifie pas que l’on soit toujours d’accord sur tous les points. Si, au cours des dix dernières années, les employeurs avaient quitté le CPTE à chaque fois qu’un point ne leur convenait pas, ils seraient souvent partis.
L’UEL n’avait-elle pas quitté le CPTE il y a seulement cinq ans, avant de le boycotter par la suite ?
Mais cela arrivait plutôt rarement et c’était toujours justifié. En octobre, les syndicats ont réagi un peu précipitamment : il ne s’agissait que d’un avant-projet de plan d’action, dans lequel M. Mischo et son équipe n’avaient inscrit que quelques idées et pistes. Il suffit d’imaginer le nombre d’étapes qu’il reste à franchir avant que cela ne devienne une loi. Nous n’avons pas considéré cet avant-projet comme une attaque frontale contre les syndicats, qui continuent d’occuper une place prépondérante dans les débats et dans les médias. Pour nous, la question de savoir si les syndicats sont superflus ne s’est jamais posée. Ils ont réagi de manière plus virulente que nous ne l’avions imaginé, car ils semblent penser que leur survie est en jeu dans cette affaire.
Plusieurs déclarations du ministre du Travail ont laissé entendre que…
D’autres déclarations au sein du groupe parlementaire CSV et du gouvernement allaient toutefois dans une autre direction. Il en sera probablement comme souvent : on ne mange pas la soupe aussi chaude qu’elle est cuite.
Plusieurs facteurs ont contribué à cette escalade : d’abord l’annonce de la réforme des retraites, puis les conventions collectives, immédiatement suivies de l’extension du travail dominical et enfin le déficit de la caisse d’assurance maladie. Le gouvernement a-t-il peut-être exigé trop des syndicats d’un seul coup ?
Il ne faut pas tout mettre dans le même sac. Il faut pouvoir parler, d’une part, de l’organisation du temps de travail, du droit du travail et des conventions collectives, et, d’autre part, des retraites, de l’assurance maladie et de l’absentéisme. Il est bien sûr légitime que les syndicats défendent les intérêts des salariés d’aujourd’hui, mais nous estimons que la dimension à long terme fait peut-être un peu défaut. En matière de retraites, il se pose une question générationnelle flagrante et ce débat a tout à fait sa raison d’être.
Mardi, la Chambre de commerce a brossé un tableau, comme à son habitude, plutôt sombre de la situation économique, mais dans l’ensemble, la situation semble s’améliorer lentement. Selon les prévisions de l’OCDE publiées la semaine dernière, le PIB devrait augmenter de 1,2 % cette année, puis d’environ 2,5 % en 2025 et 2026. Le Statec table même sur une croissance de 3 % pour 2027 et 2028, tandis que l’inflation et le chômage ne cessent de reculer. Comment évaluez-vous la situation ?
Nous constatons actuellement une certaine rupture par rapport à la tendance que nous avions connue, tant au niveau du PIB que de l’emploi. En 2022, notre taux de croissance n’était plus que de 1,5 %, nous avons connu une récession l’année dernière et, pour le premier semestre 2024, le Statec prévoit une croissance de 0,3 %. Sur trois ans, cela représenterait donc une croissance inférieure à un point de pourcentage, même si ce calcul n’est pas tout à fait exact d’un point de vue arithmétique. Or, nous étions habitués à une croissance d’environ 3 %, qui nous permettait de financer les retraites et l’assurance maladie. Je ne sais pas comment nous pourrions repasser des 0,5 % que nous aurons peut-être cette année à 2,5 à 3 %. La même question se pose en matière d’emploi, ce qui s’explique d’une part par la compétitivité et, d’autre part, par le recul du bassin d’emploi. Nous devenons peu à peu un pays comme les autres, nous ne surperformons plus, et si l’on fait abstraction de la composante démographique, nous n’avons en réalité plus de croissance.
Comment le Luxembourg peut-il donc relancer sa croissance ?
Peut-être aurons-nous de la chance, car nos voisins ne se couvrent pas vraiment de gloire en ce moment : pratiquement aucun pays voisin n’a encore de gouvernement. Nous avons au moins encore un gouvernement qui prend des décisions et rassure les investisseurs, de sorte que les conditions financières pourraient peut-être s’améliorer un peu l’année prochaine. L’OCDE évoque une impulsion positive sur le commerce extérieur, que je ne parviens toutefois pas à percevoir pour l’instant en raison du discours sur la déglobalisation aux États-Unis et en Chine. Nous semblons définitivement nous être éloignés d’une croissance de 3 % et nous stabiliser plutôt entre 1,5 et 2 %. C’est certes toujours de la croissance, mais moins vigoureuse que par le passé. Et surtout, moins d’emplois sont créés. Or, notre système social dépend de la croissance de l’emploi. Cette année, la CNS affiche déjà un déficit de 40 millions d’euros ; si rien ne change, ce déficit atteindra 160 millions l’année prochaine et, en 2027, les réserves ne suffiront plus. La situation est similaire en matière de retraites. C’est pourquoi nous devons mettre en œuvre des réformes dès maintenant et créer un environnement fiscal attractif. Le « paquet d’allègements » du gouvernement constitue un pas dans la bonne direction. La réforme du droit du travail peut libérer des dynamiques de croissance. Nous avons besoin de ces dynamiques pour enfin renouer avec les gains de productivité.
Dans l’ensemble, l’économie luxembourgeoise se porte plutôt bien : de nombreuses entreprises réalisent des bénéfices importants, notamment les banques. Les projections de l’IGSS concernant le système de retraite portent sur l’année 2070. Si l’on ne sait même pas ce qui va se passer dans les trois prochaines années, on ne peut certainement pas le savoir pour les 50 prochaines années. La société est confrontée à de profonds changements : changement climatique, numérisation, intelligence artificielle, montée de l’extrémisme de droite. N’est-ce pas là de l’activisme aveugle que de commencer dès maintenant à mettre en œuvre des réformes pour des scénarios qui ne se réaliseront peut-être même pas ?
Il ne faut pas confondre prévisions et projections. Je préfère faire des projections sur 15 ans plutôt que sur 50 ans. Nous savons avec une probabilité relativement élevée qu’entre 2022 et 2040, le nombre de retraités augmentera de 90 %, ce qui représente, en chiffres absolus, 180 000 retraités supplémentaires. Aujourd’hui, nous comptons deux cotisants par retraité, ce qui est suffisant. D’ici 2040, nous devrions donc créer 360 000 nouveaux emplois et, en outre, remplacer ces 180 000 retraités. Cela ne sera pas possible, même si le marché du travail continue de croître. Ce que l’on ignore, c’est le niveau de productivité de ces personnes. Deux tiers des paramètres sont toutefois connus et devraient nous inciter à une certaine prudence. Il ne s’agit pas d’alarmisme. On a parfois l’impression que nous prenons un malin plaisir à réduire les retraites. Mais cela ne nous intéresse pas, car notre système de retraite est un atout pour notre région.
Que deviendraient Belle Etoile et City Concorde sans le pouvoir d’achat des retraités ? Qui prendrait un vol Luxair vers le sud en dehors des vacances scolaires ?
En tant qu’employeur, nous estimons néanmoins que le coût de l’inaction est plus élevé que celui de la mise en place de mesures raisonnables pour y remédier, afin qu’en 2040 ou 2050, nous ayons encore la possibilité de préserver l’intégrité du capital de notre fonds de pension et de pouvoir réagir à d’éventuels chocs.
Les syndicats proposent d’augmenter les cotisations patronales, qui comptent parmi les plus faibles d’Europe. Serait-ce un moyen d’assurer la viabilité du système à long terme ?
Qu’est-ce que cela veut dire, « des cotisations faibles » ? Un tiers du système de retraite est financé par l’impôt, de sorte que les entreprises du secteur financier, qui ont réalisé des bénéfices élevés grâce aux marges d’intérêt, ont contribué de manière disproportionnée. Les particuliers à revenus élevés contribuent eux aussi de manière disproportionnée à la caisse de retraite. Sur un taux de cotisation total de 24 %, l’entrepreneur verse lui-même 8 % et prélève 8 % sur le salaire de ses employés – ce qui représente déjà 16 % de la masse salariale. De plus, il perçoit des impôts, dont une partie est affectée aux retraites. Cela représente déjà une ponction importante. Mais nous devons tenir compte de la réalité démographique. Tôt ou tard, le système s’essoufflera. Si nous nous contentons d’augmenter les cotisations sans réformer le système, nous nous retrouverons dans cinq ans à la case départ.
Le CSV et le DP misent sur une croissance qualitative – avec une faible croissance démographique – qui devrait nous permettre de maintenir le système social. Ce plan ne fonctionne-t-il pas, ou pourquoi devons-nous aujourd’hui réduire les retraites ou repousser l’âge de la retraite ?
Le mot magique, c’est bien sûr la productivité. Selon le Conseil national de la productivité, nous n’enregistrons en réalité aucun gain de productivité au niveau macroéconomique. Il y en a certainement au sein de certaines entreprises et dans certains secteurs, mais elles semblent être neutralisées par la désorganisation due à l’absentéisme et par la lourdeur des procédures administratives résultant d’exigences telles que les normes en matière de droits de l’homme, qui ont bien sûr une légitimité politique, mais qui constituent une charge économique supplémentaire pour les entreprises.
Même les experts économiques reconnaissent que la productivité du secteur financier est en réalité impossible à calculer…
Il est vrai que le prix des services financiers est plus difficile à mesurer que celui, par exemple, des poutres en acier. Mais l’OCDE et la Commission européenne en sont conscientes et adaptent leurs méthodes de calcul à l’économie dématérialisée. On constate tout simplement que nous ne bénéficions pas de ces gains de productivité. Se contenter de dire que le thermomètre est défectueux est un peu trop simpliste ; c’est refuser de mener cette discussion. La productivité est stimulée par l’efficacité au travail, la simplification des procédures, la formation initiale et continue, ainsi que l’innovation. À l’avenir, nous devrons faire preuve de plus d’intelligence. Autrefois, la croissance nous tombait toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute toute Ce n’est plus le cas aujourd’hui, tant pour des raisons démographiques que sociologiques : les gens ne veulent plus passer leur temps dans les embouteillages. Ils ont peut-être la possibilité de travailler en télétravail pour une entreprise à Paris et n’ont besoin de se rendre au bureau qu’une fois par semaine en TGV.
Selon la Chambre de commerce, la moitié des entreprises luxembourgeoises n’ont investi qu’une faible part de leur chiffre d’affaires dans l’innovation ces dernières années. Les entreprises ne sont-elles pas elles-mêmes en partie responsables du fait que la productivité n’est peut-être pas aussi élevée qu’elle pourrait l’être ?
La Commission européenne affirme elle aussi que les entreprises luxembourgeoises sont à la traîne en matière de numérisation. Parmi ces 40 000 entreprises, il y en a certainement certaines qui sont dépassées, je ne veux pas minimiser ce fait. C’est peut-être parce que, en raison du manque d’organisation et de la surréglementation, elles n’ont pas suffisamment de temps pour se pencher sur cette question.
