La semaine dernière, le ministre du Travail du CSV, Georges Mischo, et l’Adem ont présenté le « Skills-Plan ». Doté de deux millions d’euros provenant du budget de l’État, ce programme vise à permettre aux entreprises de proposer à leurs salariés des formations continues et des reconversions professionnelles subventionnées. « Reskilling » et « upskilling » : ça sonne mieux en anglais.
Le « Skills-Plang » est la première mesure de soutien mise en place par l’Adem à l’intention des personnes en activité. À cette fin, un nouveau chapitre a été ajouté au Code du travail. C’est Georges Engel, ministre du Travail du LSAP sous le gouvernement précédent, qui avait déposé le projet de loi au Parlement. L’exposé des motifs du projet précisait : « Il est urgent d’envisager de nouvelles incitations financières qui répondent de manière plus proactive aux besoins critiques en matière de perfectionnement et de reconversion professionnelle ». C’était en juin 2023. Deux ans plus tard, l’urgence s’est encore accrue. La directrice de l’Adem, Isabelle Schlesser, déclare : « Nous observons depuis un certain temps déjà des changements majeurs sur le marché du travail, mais en ce moment, tout va très vite. »
Les brefs rapports mensuels de l’Adem en témoignent déjà. Le dernier en date, publié il y a un mois, faisait état, à la fin du mois de septembre, d’une augmentation du nombre de demandeurs d’emploi inscrits à l’Adem, qui s’élevait à 18 920, soit une hausse de 6,7 % ou 1 187 personnes de plus qu’il y a douze mois. Cette hausse serait « particulièrement marquée chez les demandeurs d’emploi les plus qualifiés, dont le nombre a augmenté de 14,1 % sur un an ». Comme cela avait déjà été observé les mois précédents, la hausse a été particulièrement forte dans les secteurs de la comptabilité, du secrétariat et de l’assistance, de l’informatique et du transport routier. « Parallèlement », ajoute la directrice de l’Adem, « il existe un grand nombre d’offres d’emploi ». Fin septembre, leur nombre était supérieur de 7,7 % à celui enregistré douze mois auparavant, ayant augmenté plus fortement que le nombre de demandeurs d’emploi. « Mais bien que nous ayons de nombreux candidats, ceux-ci ne disposent tout simplement pas des compétences recherchées. » Cet écart ne cesse de se creuser. « C’est ma principale préoccupation », déclare Isabelle Schlesser.
Il semble logique qu’un perfectionnement préventif, qui consolide et développe les compétences, ainsi qu’une reconversion vers une nouvelle qualification, puissent permettre de contrer cette tendance. L’idée qui sous-tend le « Skills-Plang » est que les entreprises soient en mesure d’évaluer leurs besoins futurs en compétences et en qualifications, et de les comparer aux effectifs dont elles disposent. Le « Skills-Plang » vise à inciter les petites et moyennes entreprises, qui ne disposent pas de service des ressources humaines, à adopter cette démarche. Pour elles, les taux de subvention prévus par le « Skills-Plang » sont particulièrement élevés, y compris celui destiné à un consultant chargé d’aider l’entreprise à déterminer ses besoins prévisionnels.
Reste à voir si cela fonctionnera, notamment dans les entreprises dont la principale préoccupation est d’assurer le bon fonctionnement quotidien de leurs activités. En réalité, la formation continue, qui englobe à la fois la reconversion professionnelle et le perfectionnement, fonctionne plutôt bien. « De nouveaux acteurs sont apparus ces dernières années », explique Claude Cardoso, directeur adjoint de la Chambre du salariat (CSL). « Les formations continues existantes ont été adaptées, et nous l’avons fait nous-mêmes avec notre Lifelong Learning Center. Je pense que l’offre est aujourd’hui meilleure qu’il y a cinq ans. »
Mélanie Achen, directrice adjointe du Centre national de formation professionnelle continue (CNFPC), indique que le centre observe « en permanence » le marché du travail, reste en contact avec les entreprises, consulte des experts et recueille les retours d’expérience de ses formateurs.
Si l’on en croit des estimations qui datent déjà un peu, la participation à la formation continue est assez répandue dans notre pays, mais pas pour tout le monde. En 2016, l’enquête sur la formation des adultes (Adult Education Survey) estimait que 43 % des adultes avaient suivi une formation continue au cours de l’année. Selon l’enquête sur la population active de 2020, ce chiffre s’élevait à 16 % sur une période d’un mois, mais il n’était que de 6 % chez les personnes peu qualifiées présentant un risque élevé de perdre leur emploi. La Commission européenne a constaté en 2019 que 32 % des employeurs luxembourgeois proposaient une formation continue à « la majorité de leur personnel », mais ce chiffre était inférieur à la moyenne européenne de l’époque, qui s’élevait à 35 %. Ce chiffre était encore plus faible dans les petites et moyennes entreprises. C’est principalement là que le « Skills-Plan » doit intervenir.
La procédure à suivre est toutefois assez complexe. Mélanie Achen espère que cela ne dissuadera pas les entreprises. Il faut tout d’abord déposer un dossier auprès de l’Adem. Si celle-ci donne son feu vert, une analyse est menée avec un consultant afin d’identifier les collaborateurs ayant besoin d’une formation continue, puis la formation appropriée, qui doit durer au moins 120 heures, est sélectionnée. Le dossier complété est transmis à l’Adem, qui accorde alors le financement.
Jeannine Kohn, membre du conseil de direction de la Chambre des salariés, se demande également si le « Skills-Plan » rencontrera un large écho, mais pour une autre raison : « Au Luxembourg, le fait de pouvoir recruter du nouveau personnel à l’étranger est devenu une véritable culture. En revanche, on accorde beaucoup moins d’importance à la formation continue des personnes que l’on emploie déjà. »
Ce n’est pas une découverte. Cela était déjà ressorti en 2023 d’un sondage Eurobaromètre mené à l’échelle de l’UE auprès des entreprises : à la question de savoir ce qui faciliterait le recrutement de personnel, la réponse du Luxembourg, en résumé, indiquait en premier lieu qu’une meilleure collaboration avec l’Adem serait souhaitable. Mais en deuxième position figurait le souhait de « procédures simplifiées pour la reconnaissance des diplômes étrangers », suivi de « procédures simplifiées pour le télétravail depuis l’étranger » et pour le « recrutement de personnel issu de pays non membres de l’UE ». En revanche, les entreprises luxembourgeoises ont cité deux fois plus souvent le « manque de temps » comme obstacle à l’organisation de « formations » que les entreprises des pays scandinaves, où la formation continue est beaucoup plus ancrée. Mais peut-être cette attitude est-elle en train de changer, car dans la Grande Région, comme l’Adem et la Chambre de commerce le constatent d’un commun accord depuis un an, seule la France continue de recruter, mais beaucoup moins qu’auparavant. Et dans le « Baromètre de l’économie » de la Chambre de commerce publié il y a un an, qui mettait l’accent sur l’innovation, les difficultés à trouver de la main-d’œuvre qualifiée étaient citées comme le principal obstacle interne à l’innovation.
Claude Cardoso, de la CSL, ajoute que même si un consultant est à disposition dans le cadre du « Skills-Plang », l’entreprise doit tout de même anticiper ses besoins. « Mais beaucoup d’entreprises ne le font pas, en tout cas les petites et moyennes entreprises. » C’est ce que la CSL apprend par l’intermédiaire des délégués du personnel. « Pour déterminer ce dont on a besoin, le dialogue social est la meilleure solution. »
Une autre question importante est de savoir ce que peuvent faire les salariés qui craignent de perdre leur emploi si leur entreprise ne s’intéresse pas au « Skills-Plang ». Pour l’instant, la réponse est : pas grand-chose. À part suivre des cours du soir pour se former, dans l’espoir que cela aide, ou entamer une nouvelle formation et repartir de zéro.
Ce dernier cas de figure semble se produire de plus en plus souvent : Isabelle Schlesser, directrice d’Adem, constate que cette année, le nombre de contrats d’apprentissage pour adultes a dépassé pour la première fois celui des contrats d’apprentissage initial. Elle admet que les actifs ne peuvent pas agir eux-mêmes via le « Skills-Plan » : « La situation est différente de celle de l’Allemagne, par exemple, où ils peuvent bénéficier d’une formation continue financée par l’Agence fédérale pour l’emploi, même si leur entreprise n’en a pas connaissance. » Cette possibilité avait été envisagée lors de l’élaboration du projet de loi, mais elle a été écartée : d’une part, il est judicieux que l’entreprise soit impliquée ; d’autre part, il n’est peut-être pas évident que l’on recoure à un système similaire à celui de l’Allemagne : Pendant la pandémie de Covid-19, l’Adem avait distribué des bons pour des formations en ligne aux personnes en chômage partiel. Mais ces bons n’ont pas été utilisés. Personne ne peut bien sûr savoir si la situation serait différente aujourd’hui. Cependant, la situation sur le marché du travail n’est plus comparable à celle de 2020. À l’époque, l’idée selon laquelle tous les postes d’informaticiens étaient à l’abri de la crise prévalait encore. Aujourd’hui, en revanche, la profession n’est officiellement plus considérée comme en pénurie et l’on recherche des profils d’informaticiens que l’Adem ne trouve pas parmi ses inscrits.
Mélanie Achen, du CNFPC, va encore plus loin que le « Skills-Plan » : peut-être qu’à l’avenir, de nombreux métiers reposeront sur un socle de compétences et que les formations continues deviendront la norme. « Peut-être que de nombreux métiers deviendront si précaires qu’il s’agira alors de tirer le meilleur parti possible de cette précarité, tant pour les entreprises que pour les salariés. » Il s’agit toutefois d’une réflexion tout à fait personnelle de sa part.
