Neuorientierung Jeff arbeitete zwölf Jahre lang als Kellner und später als Restaurantleiter in verschiedenen Restaurants in Luxemburg. Heute verkauft er Möbel in einem Fachgeschäft am Stadtrand der Hauptstadt. „Während der Schließungszeit der Restaurants dachte ich mir, dass dies der richtige Zeitpunkt für eine Veränderung sei. Die Kurzarbeit gab mir Zeit, über eine neue berufliche Ausrichtung nachzudenken “, erinnert er sich. „Letztendlich sind Service und Verkauf ziemlich ähnliche Berufe, bei denen der Kontakt zum Kunden am wichtigsten ist. Eine kurze Schulung reichte aus, um mir die technischen Grundlagen anzueignen. “ Heute füllt Jordi in einem Supermarkt die Regale auf. Früher war er Küchenhilfe : „ Ich verdiene immer noch den Mindestlohn, aber ich arbeite nicht mehr abends und nur noch ein Wochenende im Monat. “ Claire ist Kassiererin im selben Supermarkt. Zuvor arbeitete sie als Reinigungskraft in einem Hotel. Paul hat seine Stelle als Küchenchef, „die doch gut bezahlt war“, aufgegeben, um nun in einem Pflegeheim Mahlzeiten zuzubereiten. „Man spricht von einem Beruf aus Leidenschaft, aber die Leidenschaft lässt irgendwann nach, wenn die Zwänge die Oberhand gewinnen.“ Er gibt zu, dass ihm die Kreativität und die Qualität der Produkte fehlen, aber „Covid hat mich daran erinnert, dass ich ein Familienleben habe und wie erfüllend es ist, jeden Abend mit meiner Frau und meinen Kindern zu essen.“ „Wenn man daran gewöhnt ist, jeden Abend zu arbeiten, und sich dann mehrere Monate lang zu Hause wiederfindet, wird einem klar, dass auch ein anderes Leben möglich ist“, fasst Farid zusammen, der den chaotischen Arbeitsalltag als Pizzabäcker gegen die geregelten Arbeitszeiten bei der SNCF (auf der anderen Seite der Grenze) eingetauscht hat.
2.000 Beschäftigte haben den Gastgewerbesektor verlassen, um in weniger anspruchsvolle Bereiche zu wechseln – sei es in die Logistik, den Vertrieb, die Immobilienbranche, die Gemeinschaftsverpflegung, die Industrie oder die IT-Branche –, sofern sie nicht einfach in ihr Herkunftsland zurückgekehrt sind. Zugegeben, der Personalmangel im Gastgewerbe ist nichts Neues. Doch die Gesundheitskrise war der Tropfen, der das Fass der traditionellen Schwierigkeiten der Branche zum Überlaufen brachte: unregelmäßige Arbeitszeiten mit Abend- und Wochenendschichten, unattraktive Löhne, körperliche Arbeit, mangelnde Anerkennung und fehlende Perspektiven. „Man muss sich endlich bewusst werden, dass die Leute sich nicht mehr für den Mindestlohn nach Belieben ausbeuten lassen“, betont ein Koch, der gerade zwei lange Arbeitswochen ohne Ruhetag hinter sich hat, weil kein Ersatz zur Verfügung stand. Dieses zunehmende Ungleichgewicht zwischen den Anforderungen an Flexibilität und der Höhe der Löhne hat viele zum Weggang bewogen. „Die Zahl der Beschäftigten in der Branche ist von 20.500 im Jahr 2020 auf heute 18.500 gesunken. Auch wenn einige Betriebe geschlossen haben, sind andere eröffnet worden “, rechnet François Koepp, Generalsekretär des Verbandes Horesca, vor.
Nun, da das Geschäft wieder angelaufen ist (auch wenn die Hotellerie noch etwas hinterherhinkt und die Telearbeit mittags in einigen Restaurants weiterhin eine Rolle spielt), haben die Gastronomen und Hoteliers Schwierigkeiten, Personal zu finden, insbesondere zu Beginn der Tourismussaison und der Terrassensaison. Die Zahl der Stellenangebote für die Branche war bei der Adem noch nie so hoch. Ende März 2022 waren 905 Stellen zu besetzen, davon wurden 581 im Laufe des Monats gemeldet. Wenn man bedenkt, dass nicht alle Stellen bei der Agentur gemeldet werden, wird das Ausmaß der Herausforderung deutlich. Vor allem in der Küche (Chef de Partie, Commis de Cuisine, Koch und Souschef) sowie in bestimmten Bereichen des Service (Chef de Rang und Commis de Restaurant) werden Mitarbeiter gesucht – eine Feststellung, die bereits in der „ Branchenstudie zu Trends bei Berufen und Kompetenzen“ bereits festgestellt wurde, die im November 2021 von der Adem veröffentlicht wurde. Dort heißt es: „Der Horeca-Sektor ist eine Zukunftsbranche, die sich in den kommenden Jahren weiterentwickeln wird. Die Unternehmen werden Arbeitskräfte benötigen und weiterhin Personal einstellen “. Diese Probleme bei der Personalbeschaffung werden sich nicht von selbst lösen, zumal „ in anderen Branchen die Digitalisierung, Robotisierung und künstliche Intelligenz neue Qualifikationen erfordern, halten die traditionellen Berufe im Gastgewerbe dem Wandel gut stand und können daher als stabiler Anker in einer sich wandelnden Welt betrachtet werden. “
Gegen Ende der Pause: Die Probleme sind also bekannt, die Mittel zu ihrer Behebung teilweise ebenfalls. Doch die Theorie lässt sich nur schwer mit der Praxis in Einklang bringen. „Der Druck lastet nun auf den Schultern der Arbeitgeber, die Arbeitnehmer sind in einer starken Position“, stellt Tom Steffen fest, dessen Catering-Service bestimmte Angebote aufgrund von Personalmangel ablehnen muss. „Wir müssen ausgewogene Lösungen finden, bei denen wir auf unsere Mitarbeiter eingehen, aber auch unsere Rahmenbedingungen berücksichtigen.“ „Es gibt kein Patentrezept, man muss sowohl bei den Arbeitsrhythmen als auch bei den Löhnen ansetzen“, meint Stéphanie Jauquet, die den Catering-Service „Cocottes“ sowie die Restaurants „um Plateau“ und „Tempo“ leitet. Dass 80 Prozent ihrer 300 Mitarbeiter ihr treu sind und dem Unternehmen Stabilität verleihen, liegt daran, dass sie attraktive Gehälter bietet, „ mit Prämien oder bezahlten Überstunden “ und weil sie schon seit Langem eine viereinhalbtägige Arbeitswoche eingeführt hat. „ Bei Cocottes läuft die Zentralküche im Durchgang, ohne Abende und ohne Wochenende. “ Die Personalbeschaffung ist dort daher einfacher, zumal die Mitarbeiter wenig oder gar nicht qualifiziert sind und die sprachlichen Anforderungen nicht allzu hoch sind. „ Es ist unsere Aufgabe als Arbeitgeber, Lösungen zu finden “, fügt Thomas Murer vom Restaurant Am Villa in Steinfort hinzu, dessen Lage es ihm ermöglicht, Grenzgänger einzustellen. Auch er bietet Leistungsprämien an, schlägt „flexiblere“ Arbeitszeiten vor und hat an Feiertagen trotz der Wünsche der Gäste geschlossen.
„Früher haben die Leute ohne Rücksicht auf die Arbeitszeit gearbeitet, um den Umsatz zu steigern, von dem ein Teil ihres Gehalts abhing. Heute muss man die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben fördern, indem man die gesetzlichen Arbeitszeiten einhält und angenehme Arbeitszeiten anbietet“, erklärt Clovis Degrave, Küchenchef und Inhaber der Hostellerie du Grunewald. Bereits seit 2012, noch bevor er sein eigenes Haus hatte, führte er durchgehende Arbeitszeiten für seine Mitarbeiter ein, mit einer Frühschicht – von 7 Uhr bis 15:30 Uhr – und einer Spätschicht – von 14 Uhr bis 22:30 Uhr. „ Dabei haben sie jedes zweite Wochenende frei “. Dies zwang ihn dazu, zwei zusätzliche Mitarbeiter einzustellen, wobei die angenehmen Arbeitsbedingungen die Lohnerhöhungen ersetzten. Ähnlich sieht es bei Alexandre De Toffol (Partigiano, Hertz Pop-up und Bella Ciao) aus, der es sich dank seiner ganztägig geöffneten Lokale leisten kann, ohne Unterbrechung Personal einzustellen. „Man muss auf die Wünsche unserer Mitarbeiter eingehen, um ihre Arbeitszeiten an ihre Bedürfnisse anzupassen, auch wenn man nicht für jeden individuelle Arbeitszeiten nach Maß anbieten kann“, betont Julie Thiry von der Bon-Appétit-Gruppe (Manufacture, B13, Atelier Windsor, Hesper Park), die in einigen Restaurants den durchgehenden Service erprobt. Denn sie hat erkannt, dass „die Pause für viele Menschen zum No-Go geworden ist, vor allem für Grenzgänger, die zwischen zwei Schichten keine Zeit haben, nach Hause zu fahren“, hat Christophe Brejeau (Les Copains d’abord) beschlossen, nur noch abends zu öffnen, außer samstags. Er hat ausgerechnet, dass diejenigen, die aus Frankreich kommen, dadurch etwa neun Stunden Fahrzeit pro Woche einsparen. „Keine Staus, weniger Stress, weniger Müdigkeit, weniger Fehlzeiten, mehr Motivation“, zählt er auf. Den Umsatzverlust gleicht er durch zwei Schichten am Freitag- und Samstagabend aus, „und das funktioniert“.
Verlockende Vorteile: Auch wenn die Arbeitszeiten mittlerweile zum entscheidenden Faktor geworden sind, reicht dies nicht aus, um die besten Fachkräfte anzuwerben und vor allem zu halten. „Wir sind in einer Branche tätig, in der die Mitarbeiter für 200 Euro mehr im Lokal nebenan die Tür hinter sich zuschlagen“, seufzt Frédéric Thill, Personalverantwortlicher der Gruppe Concept + Partners, zu der dreizehn Restaurants gehören. Um ihre 200 Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden, entwickelt die Gruppe eine starke Unternehmenskultur durch vom Unternehmen finanzierte Freizeit- und Sportaktivitäten, Besuche bei Lieferanten und interne Schulungen. So haben sich für den kommenden 23. Mai rund vierzig Mitarbeiter angemeldet, um das Mixen von Cocktails zu lernen. Nicht alle von ihnen werden Barkeeper werden, aber sie werden neue Kompetenzen erwerben, die sie innerhalb der Gruppe nutzen können. Gleiche Möglichkeiten bietet auch „Bon appétit“, das mit der Horesca zusammenarbeitet, um Schulungen zu Hygienevorschriften (HACCP-Normen) durchzuführen, und Kurse für Baristas oder Weinkenner anbietet. Die Qualität der Mitarbeiterverpflegung, die Bereitstellung und Pflege von Arbeitskleidung, Geschenkgutscheine, Tankgutscheine und weitere Vorteile werden daher in einigen Stellenanzeigen hervorgehoben. Mehrere Konzerne haben ihr eigenes Online-Stellenportal entwickelt, das eine einfache Bewerbung ermöglicht. Die Stellenanzeigen locken die Bewerber mit verlockenden Argumenten: „fair tip system“, „young motivated team“, „ein Haus voller Leidenschaft mit einer Küche mit Charakter“, „kostenlose Parkplätze“, „dynamisches Unternehmen“ … Das Arbeitsumfeld ist ein weiterer Ansatz, um Fachkräfte anzuziehen: „ „Ich habe während der Schließung die gesamte Küche neu gestaltet, um die Ergonomie zu verbessern: Klimaanlage, Tageslicht, Höhe der Arbeitsplätze. Komfort zu bieten ist auch eine Möglichkeit, Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden“, erklärt Clovis Degrave. Er probiert einen weiteren Ansatz aus, indem er ein Haus unweit des Restaurants mietet. Angesichts der Mietpreise in Luxemburg muss man qualifizierten Mitarbeitern aus dem Ausland Wohnmöglichkeiten anbieten, um sie hierher zu holen – und sei es nur so lange, bis sie über die nötigen finanziellen Mittel verfügen, um Maklergebühren und Kaution zu bezahlen.
Ein zwiespältiges Bild des Berufs bleibt bestehen. Einerseits glauben junge Menschen, die gerade erst die Schule verlassen haben, dass sie innerhalb eines Jahres zu Stars à la „Top Chef“ werden können (und werden angesichts der Härte des Berufs schnell eines Besseren belehrt). Andererseits herrscht immer noch das Klischee: „Wenn du in der Schule versagst, landest du im Restaurant.“ Weder das eine noch das andere trifft zu. „Es wäre an der Zeit, dass die Behörden Anstrengungen unternehmen, um die Berufe in der Gastronomie aufzuwerten, ohne sie dabei zu idealisieren (das gilt auch für viele Handwerksberufe, in denen ebenfalls Arbeitskräftemangel herrscht). Es bräuchte Informationskampagnen, die positive Botschaften vermitteln“, schlägt Eddy Baillif vor, der bei Adecco für den Horeca-Sektor zuständig ist und bei dem „Dutzende“ Stellenangebote unbesetzt bleiben. Er betont, dass junge Menschen ein wichtiger Nachwuchspool sind. Die Hotelfachschule in Diekirch (EHTL) bildet jährlich 300 Schüler aus. Es wären doppelt so viele nötig, um den Bedarf des Marktes zu decken, da viele nicht in Luxemburg bleiben oder sich für die Gemeinschaftsverpflegung entscheiden. „Man muss den Jugendlichen klar machen, dass sie mit einer Ausbildung in der Küche, im Service oder in den Gastgewerberberufen immer und überall auf der Welt Arbeit finden werden“, betont Michel Lanners, Direktor der EHTL, der an der Einrichtung einer zweiten Schule in Sanem arbeitet.
Abgesehen von diesen kompetenten jungen Leuten können sich Restaurantbesitzer nicht wählerisch zeigen und greifen daher auf ungelernte Arbeitskräfte zurück, die sie erst ausbilden müssen. Alexandre De Toffol verdreht die Augen: „Wir haben es mit Leuten zu tun, die nie ins Restaurant gehen, die sich mit den Gepflogenheiten überhaupt nicht auskennen, die noch nie eine Flasche Wein bestellt haben und nicht wissen, was ein Kühlraum oder eine Konditorcreme ist. Aber das ist besser als nichts: Wenn sie eine gute Einstellung haben, bilden wir sie aus.“ In ihrer Branchenanalyse stellt die Adem fest, dass Stellenangebote ebenso viel „Sozialkompetenz“ wie „Fachkompetenz“ erfordern: Anpassungsfähigkeit, Kundenorientierung, Flexibilität. Diese Werte sind schwieriger zu erwerben als berufliches Fachwissen, das teilweise direkt am Arbeitsplatz erlernt werden kann. Daher sollten kurze, auf technische Kompetenzen ausgerichtete Schulungen den Übergang in andere Branchen erleichtern.
